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今さら訊けない
ロウムのハナシ
- 労働者のスキルアップ研修を所定の労働時間以外に行う場合は、給与の
割増が必要か？ - 強制であるか任意であるかによって違いが生じてきます。従って事前に取り決めを行った方が良いと思われます。
また月給制で強制の研修を受けさせたならば、場合によっては所定時間の超過分と法定外割増の別途手当が必要となります。 - 日中の休診時間に業務を行っている場合、給与の別途手当は必要か？
- 例えば月給制で1日8時間、1週40時間の労働契約の方がいたとします。この所定時間の範囲内で休診時間に業務を行っても別途手当は必要ありませんが、結果としてこの範囲を超えてくるのであれば、所定時間の超過分と法定外割増が必要になることはあります。事前の取り決めによって大きな差が出てくると思います。
- 休診日に動物への食事当番で出勤している場合は、給与の別途手当は
必要か？ - 例えば月給制で1週40時間の労働契約の方が、この所定時間内で収まる範囲で出勤していたとするならば別途手当は必要ありません。また休診日や休日だからといって、必ず別途手当が必要になるわけではありません。
法定休日や所定労働時間など、事前のルールの取り決め方によって大きな差が出てくると思います。 - 試用期間で働いてもらう場合の各種保険適用と対応について
- 試用期間中でも一定の要件を満たせば、雇用保険と社会保険に加入する義務があります。
当然、労災保険は少しの時間でも働くのであれば、強制適用となります。試用期間だから適用がないということはありません。その他、試用期間中だから会社を辞めてもらうことが簡単にできると、多くの方が誤解している場合がほとんどです。
試用期間中でも不当解雇は成立する余地がありますので、気を付ける必要があります。また期間雇用である有期契約と試用期間を同様に思われる方もいますが、全く別のものであると考えて頂いた方が良いと思います。 - 雇用契約書の必要性と内容や書き方について
- 労働条件の明示義務はありますが、雇用契約書の締結義務はありません。従って、口頭契約が成立しますがトラブルの元となるので、あった方が良いと思います。また知り合いからもらった、前の病院のをもらったネットからダウンロードしたなどで入手した場合、自社に内容が合っているのか、絶対的に明示する項目（義務）は何なのかなど、不明な部分があるまま、中途半端な理解で雇用契約書を締結すると従業員とのトラブルが生じるのでしっかり労働基準法など理解をされて締結されることをおすすめします。
また基本的に、就業規則と一緒に契約書を用意するのが良いと思います。最大の理由としては、雇用契約書には退職に関する事項（解雇含む）を含めて書面を作成する必要があるのですが、内容が細かくて多すぎるため就業規則などを併用した方が良いからです。
いずれにせよ、事前の準備はあった方が良いと思います。
一度、基本を用意すれば、非常にスムーズな管理ができると言えます。
労務管理を正しく整備することは、
雇用と経営の安定につながります。
労務管理を正しく整備することとは、杓子定規に法律論で会社の管理をしていくことではありません。
必要最低限に法律上でクリアすべき部分を把握することが、まず、第一歩だと思います。
労務管理が最低限に整えば、労働者の働くことへのモチベーションは上がり、結果、生産性や労働力の向上へと繋がります。
